Liderazgo y Capital Humano

Liderazgo y Capital Humano

viernes, 16 de marzo de 2012

Innovación y Gestión de Personas

Actualmente, con el nivel de competitividad que están exigiendo los mercados, como resultado de fenómenos como la globalización y el desarrollo tecnológico, se puede afirmar que la única ventaja realmente estable reside en las personas de una organización. Son las personas las que con su comportamiento, su desempeño, su manera de hacer, hacen realidad la estrategia en cada una de sus acciones. Por ello, la efectiva gestión de los recursos humanos constituye en la actualidad uno de los elementos más críticos en la dirección estratégica de cualquier organización.

En este contexto, la capacidad de responder de manera rápida y efectiva a los cambios del entorno demanda a las gerencias de recursos humanos el liderazgo necesario para innovar en sus prácticas de gestión de personas. Esto, dado que hoy las personas ya no son un recurso – nunca lo han sido, pero muchas veces se les ha considerado de esa manera – sino que constituyen la fuente principal de generación de conocimiento que es el principal activo de la organización. Un activo intangible de alto valor estratégico y que sustenta hoy la capacidad de diferenciarse y generar una ventaja competitiva sostenible.

Es así como organizaciones con gran desarrollo en sus prácticas de gestión de capital humano han implementado el concepto de “laboratorios de innovación”, que constituyen verdaderos centros de investigación y desarrollo para la gestión de los recursos humanos. Hoy, las áreas de recursos humanos y sus profesionales son – o debieran ser – además de expertos en su función, verdaderos consultores internos, facilitadores de procesos y coaches.

La clave aquí es no diseñar modelos de innovación excesivamente complejos que generen resistencia en las personas, sino mantenerlo simple y efectivo. Además, la organización debe estar dispuesta a invertir recursos para el desarrollo de estos centros de expertise e innovación. Y con recursos no solo me refiero a los aspectos económicos que ello puede implicar, sino a uno de los recursos más escasos hoy, el tiempo. Dar el espacio necesario para la innovación es un cambio de estado mental desde una perspectiva cortoplacista hacia una visión estratégica de largo plazo, entendiendo que la innovación en las prácticas de recursos humanos permite ir generando y reforzando las capacidades estratégicas de toda la organización.

Ahora bien, para lograr generar innovaciones en las prácticas de gestión de recursos humanos, los profesionales del área deben asumir ciertos desafíos claves para que sus propuestas aporten valor al negocio y se validen frente a la línea:

Trabajar de manera cercana a los gerentes de línea. Esto requiere que aquellos profesionales orientados a la innovación en recursos humanos se liberen de las actividades transaccionales de la función, siendo estas asumidas por los servicios compartidos de recursos humanos o externalizadas.
Aprender el negocio de la compañía. Antes de poder empezar a proponer ideas y nuevas prácticas, el profesional de recursos humanos debe “aprender” el negocio, con objeto de entender como aportar valor desde su rol.
Tomar la iniciativa. Desde la perspectiva de la innovación, Recursos Humanos debe asumir un rol que toma la iniciativa, en contraste con el rol reactivo de Recursos Humanos tradicional. El objetivo es ser un apoyo para el crecimiento del negocio, esto en oposición a simplemente responder a las necesidades o lidiar con los problemas.
Ver las cosas desde una perspectiva estratégica y sistémica. Significa entender la globalidad del negocio y percibir cómo y dónde Recursos Humanos apoya y transforma esa perspectiva estratégica en realidad, a través de intervenciones de Recursos Humanos.

En nuestra realidad local, este enfoque hacia los centros de expertise y los laboratorios de innovación en recursos humanos no es una tendencia generalizada, pues implican no sólo la inversión de recursos, sino que la actualización de la organización y estructura de la función de recursos humanos, pero principalmente un cambio de paradigma respecto de esta función y su rol. Lo mismo ocurre con otros modelos altamente innovadores en gestión de personas, como el de Business Partner (BP), último presente sólo en una reducida muestra de empresas en Chile, como Derco, Komatsu y Lan, por mencionar algunas, y que comparten, en su mayoría, una gestión estratégica global e internacional.

Un nuevo desafío para la gestión de personas y los profesionales de recursos humanos.

Jorge Monsalves Santandreu, Ph.D©

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