Liderazgo y Gestión de Personas

“Recursos Humanos, el activo más importante de esta organización”, no recuerdo cuantas veces he escuchado esta tan aludida frase. Sin embargo, la mayor parte del tiempo representa más una declaración de intención que una política de gestión concreta. Desde mi punto de vista, la efectiva Gestión de Personas permite la implementación exitosa de la estrategia de negocios de la empresa. Pero para que esto sea posible y se enfrenten de manera exitosa los extraordinarios desafíos para esta área, los profesionales de recursos humanos deben desarrollar sus propias competencias centrales. En este sentido, deben poseer una alta expertise en sus propias prácticas, ser capaces de conducir exitosamente procesos de cambio y entender el negocio. Este último punto, constituye a mi juicio un elemento clave en el rol del directivo de recursos humanos, pues le entrega la visión global de la organización, el “big picture” del negocio que le permite integrar las prácticas, procesos y políticas de gestión

En general, los enfoques convencionales para abordar la gestión del cambio tratan de explicar los “cómo” de forma mucho más intensa que responder a los “por qué” o “para qué” del proceso de cambio. Esto no significa que el “cómo” se lleva a cabo el proceso no sea importante, pues lo es y mucho, pero es fundamental tener claras las razones y objetivos que justifican iniciar un proceso de cambio, esto es el por qué y el para qué .   ¿Qué es, entonces, el cambio? C ualquier iniciativa que pretenda mejorar la posición competitiva de una organización a través de la implantación de ideas innovadoras es un cambio. Es indiferente que se refiera a un cambio en los productos-servicios, en los procesos de negocio o de soporte, o un cambio en los sistemas de información o en la tecnología aplicada al negocio. ¿Por dónde empezamos? Se debe partir de dos elementos básicos: conocer la situación de partida y definir la dirección del cambio . Esto permite responder a las preguntas que se h