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La Propuesta de Valor de Recursos Humanos. Recordando el Modelo Estratégico de Dave Ulrich

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El modelo de Propuesta de Valor de Ulrich y Brockbank, enfatiza que Recursos Humanos es exitoso cuando crea valor al conectarse con los requerimientos de cinco elementos, los cuales se describen a continuación: 1.     Conocer las Realidades Externas del Negocio: Toda firma opera en un contexto de realidades externas al negocio. Estas realidades externas que generalmente tienen grandes influencias en los clientes y en los dueños o accionistas, son las transformaciones radicales que estamos viviendo a nivel tecnológico; económico y regulatorio, así como los grandes cambios en lo demográfico, todo esto en un contexto de creciente globalización. Es así como los departamentos de Recursos Humanos no están sólo simplemente tratando de mejorar lo que ellos siempre han hecho, sino que también están transformándose a través de recrear y reinventar las directrices de la función de Recursos Humanos, alineándolas más con las necesidades del negocio que con las propias necesidades de su
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Liderazgo Transformacional. Teorías e investigaciones a la base.

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LIDERAZGO Consideradas las organizaciones, en sus distintas manifestaciones, como un ámbito de interacción social en el que se genera un espacio de permanente influencia entre sus miembros, resulta relevante distinguir y considerar aspectos del liderazgo capaces de explicar, en alguna medida, la motivación de unos equipos de trabajo con respecto de otros. Nos parece que determinar si el liderazgo transformacional influye en la motivación de sus seguidores, y específicamente en que procesos de la motivación, colabora en el avance del conocimiento de ambos fenómenos; facilita nuevas herramientas y/o orientaciones, a nivel empírico, para que tanto las personas, equipos de trabajo y/o organizaciones enfrenten situaciones que les permitan obtener ventajas competitivas con respecto de otras. Bass (1985, 1997, 1999) en sus investigaciones sobre el liderazgo transformacional, expone como el líder ejerce una fuerte influencia sobre la responsabilidad y desempeño de sus seguidores al
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La Gestión del Cambio Organizacional

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El liderazgo, el trabajo en equipo y la cultura organizacional. Estos elementos son de vital importancia al momento de incorporar cambios en las organizaciones o equipos de trabajo. En este sentido, la cultura organizacional -los valores y las prácticas- es un factor crítico en la exitosa introyección de cambios en las dinámicas y en la manera de hacer las cosas de la organización. Si no se modifican aspectos culturales y sólo se cambian algunos procesos o sistemas específicos, existe una alta probabilidad de fracaso en esa intervención producto de las resistencias del grupo generadas por los valores y premisas compartidas en la cultura organizacional. En consecuencia, la gestión de la cultura corporativa es un claro facilitador en la incorporación de cambios organizacionales, así como un elemento crítico en la implementación de la estrategia de negocios. Un ejemplo del fenómeno cultural es lo que ocurre cuando un miembro de un equipo, que denominaremos “X”, es sacado del grupo, cap
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Desafíos para los Directivos de Recursos Humanos

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“Recursos Humanos, el activo más importante de esta organización”, no recuerdo cuantas veces he escuchado esta tan aludida frase. Sin embargo, la mayor parte del tiempo representa más una declaración de intención que una política de gestión concreta. Desde mi punto de vista, la efectiva Gestión de Personas permite la implementación exitosa de la estrategia de negocios de la empresa. Pero para que esto sea posible y se enfrenten de manera exitosa los extraordinarios desafíos para esta área, los profesionales de recursos humanos deben desarrollar sus propias competencias centrales. En este sentido, deben poseer una alta expertise en sus propias prácticas, ser capaces de conducir exitosamente procesos de cambio y entender el negocio. Este último punto, constituye a mi juicio un elemento clave en el rol del directivo de recursos humanos, pues le entrega la visión global de la organización, el “big picture” del negocio que le permite integrar las prácticas, procesos y políticas de gestión
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Entendiendo el Cambio Organizacional como Proceso Estratégico

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En general, los enfoques convencionales para abordar la gestión del cambio tratan de explicar los “cómo” de forma mucho más intensa que responder a los “por qué” o “para qué” del proceso de cambio. Esto no significa que el “cómo” se lleva a cabo el proceso no sea importante, pues lo es y mucho, pero es fundamental tener claras las razones y objetivos que justifican iniciar un proceso de cambio, esto es el por qué y el para qué .   ¿Qué es, entonces, el cambio? C ualquier iniciativa que pretenda mejorar la posición competitiva de una organización a través de la implantación de ideas innovadoras es un cambio. Es indiferente que se refiera a un cambio en los productos-servicios, en los procesos de negocio o de soporte, o un cambio en los sistemas de información o en la tecnología aplicada al negocio. ¿Por dónde empezamos? Se debe partir de dos elementos básicos: conocer la situación de partida y definir la dirección del cambio . Esto permite responder a las preguntas que se h
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Pensamiento Sistémico y Gestión del Cambio Organizacional

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El pensamiento sistémico, cuyo máximo exponente desde la perspectiva del management es Peter Senge, tiene un poderoso efecto en las organizaciones al entenderlas como un sistema de relaciones y elementos interdependientes, liberándose del clásico y disfuncional enfoque lineal o unidireccional que lleva a errores e inefectividad. Es así, como las organizaciones podrían entenderse como una oficina en la cual cada uno de sus elementos, sillas, escritorio, lámparas, computador, documentos, entre otros muchos, se encuentran amarrados unos con otros, por lo que si uno mueve la silla, también se mueve la lámpara, la que a su vez mueve el computador y así sigue la historia. Este podría ser un muy claro   ejemplo de un enfoque sistémico para entender las organizaciones y el efecto del cambio en un sistema organizacional. En este mismo sentido, la quinta disciplina aporta importantes perspectivas para gestionar el cambio en las organizaciones de una manera efectiva y orgánica.   El concepto
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Liderazgo y Manejo de Talentos

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Si existe un tema particularmente apasionante y de un alto impacto en las organizaciones de nuestros días, ese es el Liderazgo. El liderazgo se ha convertido en un elemento altamente diferenciador y en un factor fundamental a la hora sustentar la efectividad organizacional. Lo anterior se explica, dado que los directivos están enfrentando entornos cada vez más dinámicos y competitivos, donde las antiguas formas de hacer las cosas ya no son efectivas. Uno de los grandes autores y pensadores contemporáneos sobre el liderazgo, John Kotter, señala: “No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estructuras del siglo XX y directivos del siglo IXX”. Esta frase refleja la urgente necesidad de generar una transformación en el estilo de liderazgo de nuestros ejecutivos con objeto de incrementar su aporte de valor a la organización.   En este contexto, las empresas necesitan más líderes que simplemente gerentes o managers. Las organizaciones requieren líderes que se orienten, no sólo
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