Desafíos para los Directivos de Recursos Humanos
“Recursos Humanos, el activo más importante de esta organización”, no recuerdo cuantas veces he escuchado esta tan aludida frase. Sin embargo, la mayor parte del tiempo representa más una declaración de intención que una política de gestión concreta.
Desde mi punto de vista, la efectiva Gestión de Personas permite la implementación exitosa de la estrategia de negocios de la empresa. Pero para que esto sea posible y se enfrenten de manera exitosa los extraordinarios desafíos para esta área, los profesionales de recursos humanos deben desarrollar sus propias competencias centrales. En este sentido, deben poseer una alta expertise en sus propias prácticas, ser capaces de conducir exitosamente procesos de cambio y entender el negocio. Este último punto, constituye a mi juicio un elemento clave en el rol del directivo de recursos humanos, pues le entrega la visión global de la organización, el “big picture” del negocio que le permite integrar las prácticas, procesos y políticas de gestión de personas con la estrategia de la empresa. Todo este crisol de capacidades y una conducta consecuente, permiten finalmente validar al directivo de recursos humanos al interior de la organización, como el líder de un área que aporta valor a la empresa y que es fuente de su ventaja competitiva, facilitando el convertir la estrategia en acción.
En relación con este punto, ocurre en muchas empresas que las políticas de gestión de personas poco tienen que ver con la estrategia de negocios o las reales necesidades de la organización, al no considerarse un área fundamental en la competitividad de la organización o porque los mismos profesionales de recursos humanos poco entienden del negocio. Como consecuencia, la evaluación del aporte de dichas prácticas no se realiza o muestra un alto nivel de subjetividad y orientación a considerar las mismas actividades desarrolladas como logros. En este sentido, al vincular las prácticas de gestión de personas con la estrategia de la empresa y entender el aporte de recursos humanos como las capacidades que desarrolla la organización y que permiten la consecución exitosa de la estrategia de negocios, se hace factible evaluar la función de recursos humanos a través de resultados concretos. Ello implica centrarse en los entregables que esta área genera en vez de en la mera ejecución de sus actividades.
Finalmente, me gustaría señalar que es fundamental, en mi opinión, que los directivos y profesionales de recursos humanos desarrollen una mayor formación genérica en temas relacionados con otras áreas funcionales como marketing, finanzas, producción o logística; que entiendan de estrategia y conozcan el negocio de su empresa; además de abrirse a la realidad y entorno internacional, pensando en global y actuando en local. Todo esto facilita el que efectivamente la función de recursos humanos pueda asumir de manera exitosa los desafíos y diversos roles que estos tiempos y entornos turbulentos demandan.
Desde mi punto de vista, la efectiva Gestión de Personas permite la implementación exitosa de la estrategia de negocios de la empresa. Pero para que esto sea posible y se enfrenten de manera exitosa los extraordinarios desafíos para esta área, los profesionales de recursos humanos deben desarrollar sus propias competencias centrales. En este sentido, deben poseer una alta expertise en sus propias prácticas, ser capaces de conducir exitosamente procesos de cambio y entender el negocio. Este último punto, constituye a mi juicio un elemento clave en el rol del directivo de recursos humanos, pues le entrega la visión global de la organización, el “big picture” del negocio que le permite integrar las prácticas, procesos y políticas de gestión de personas con la estrategia de la empresa. Todo este crisol de capacidades y una conducta consecuente, permiten finalmente validar al directivo de recursos humanos al interior de la organización, como el líder de un área que aporta valor a la empresa y que es fuente de su ventaja competitiva, facilitando el convertir la estrategia en acción.
En relación con este punto, ocurre en muchas empresas que las políticas de gestión de personas poco tienen que ver con la estrategia de negocios o las reales necesidades de la organización, al no considerarse un área fundamental en la competitividad de la organización o porque los mismos profesionales de recursos humanos poco entienden del negocio. Como consecuencia, la evaluación del aporte de dichas prácticas no se realiza o muestra un alto nivel de subjetividad y orientación a considerar las mismas actividades desarrolladas como logros. En este sentido, al vincular las prácticas de gestión de personas con la estrategia de la empresa y entender el aporte de recursos humanos como las capacidades que desarrolla la organización y que permiten la consecución exitosa de la estrategia de negocios, se hace factible evaluar la función de recursos humanos a través de resultados concretos. Ello implica centrarse en los entregables que esta área genera en vez de en la mera ejecución de sus actividades.
Finalmente, me gustaría señalar que es fundamental, en mi opinión, que los directivos y profesionales de recursos humanos desarrollen una mayor formación genérica en temas relacionados con otras áreas funcionales como marketing, finanzas, producción o logística; que entiendan de estrategia y conozcan el negocio de su empresa; además de abrirse a la realidad y entorno internacional, pensando en global y actuando en local. Todo esto facilita el que efectivamente la función de recursos humanos pueda asumir de manera exitosa los desafíos y diversos roles que estos tiempos y entornos turbulentos demandan.
