Pensamiento Sistémico y Gestión del Cambio Organizacional
El
pensamiento sistémico, cuyo máximo exponente desde la perspectiva del
management es Peter Senge, tiene un poderoso efecto en las organizaciones al
entenderlas como un sistema de relaciones y elementos interdependientes,
liberándose del clásico y disfuncional enfoque lineal o unidireccional que
lleva a errores e inefectividad. Es así, como las organizaciones podrían
entenderse como una oficina en la cual cada uno de sus elementos, sillas,
escritorio, lámparas, computador, documentos, entre otros muchos, se encuentran
amarrados unos con otros, por lo que si uno mueve la silla, también se mueve la
lámpara, la que a su vez mueve el computador y así sigue la historia. Este podría
ser un muy claro ejemplo de un enfoque
sistémico para entender las organizaciones y el efecto del cambio en un sistema
organizacional. En este mismo sentido, la quinta disciplina aporta importantes
perspectivas para gestionar el cambio en las organizaciones de una manera
efectiva y orgánica.
El
concepto de “palanca” que nos plantea Senge es tremendamente potente.
Entendiendo que si nos abocamos a solucionar los síntomas de los problemas sólo
obtendremos efectos de corto plazo, mientas que si aplicamos el principio de
palanca y nos concentramos en encontrar el punto clave donde las acciones de
intervención pueden conducir a mejorar significativas, obtenemos soluciones y
mejoras de largo plazo. En foco en las causas y no en lo sintomático.
De
igual manera, destaco un concepto que, a mi juicio, es uno de los más
importantes en las organizaciones y en el proceso del liderazgo, y me refiero a
generar una Visión compartida. Pienso
que la capacidad de construir una visión y luego convertirla en una visión compartida,
un destino, un lugar hacia el cual llegar, es un factor crítico para el éxito
de cualquier organización y la gestión efectiva de los cambios organizacionales.
Ello porque impregna de sentido nuestro hacer diario, generando sinergia,
inspirando y motivando el accionar de las personas. Esta constituye una de las
funciones principales de un líder, el generar una visión y desarrollar la estrategia necesaria para alcanzarla. Este
es uno de los atributos que distingue a los simples managers o gerentes de los
verdaderos líderes que marcan la diferencia y mueven el corazón de las
personas.
Finalmente,
todo esto nos lleva a la necesidad imperiosa de las empresas por convertirse en
organizaciones abiertas al aprendizaje, capaces de superar las dificultades,
reconocer las amenazas y enfrentar nuevos desafíos, gestionando su capital
intelectual de manera efectiva. En este sentido, es muy posible que la
capacidad para aprender más rápido que la competencia se convierta en una de
las principales ventajas competitivas de nuestros días.
“Las
dificultades de aprendizaje son dolorosas en los niños, pero son fatales en las
organizaciones. Por su causa, pocas empresas viven la mitad de lo que suele
vivir una persona, la mayoría muere antes de llegar a los cuarenta años.”
(Peter Senge)
