Liderazgo Transformacional. Teorías e investigaciones a la base.
LIDERAZGO
Consideradas las organizaciones, en
sus distintas manifestaciones, como un ámbito de interacción social en el que
se genera un espacio de permanente influencia entre sus miembros, resulta
relevante distinguir y considerar aspectos del liderazgo capaces de explicar,
en alguna medida, la motivación de unos equipos de trabajo con respecto de
otros.
Nos parece que determinar si el
liderazgo transformacional influye en la motivación de sus seguidores, y
específicamente en que procesos de la motivación, colabora en el avance del
conocimiento de ambos fenómenos; facilita nuevas herramientas y/o
orientaciones, a nivel empírico, para que tanto las personas, equipos de
trabajo y/o organizaciones enfrenten situaciones que les permitan obtener
ventajas competitivas con respecto de otras.
Bass (1985, 1997,
1999) en sus investigaciones sobre el liderazgo transformacional, expone como
el líder ejerce una fuerte influencia sobre la responsabilidad y desempeño de
sus seguidores al punto de llegar a reemplazarse el interés personal por el del
grupo o del equipo de trabajo al que pertenecen. Al entrevistar en 1980 a 70 ejecutivos seniors
de empresas Sud-africanas y preguntarles sobre la conducta y experiencia con
líderes transformacionales que señalaron haber conocidos, afirmaron que:
“…siempre
intentaron satisfacer las expectativas del líder y darle, a este líder
transformacional, todo el apoyo por ellos requerido. (….) El líder
transformacional proveyó un modelo de integridad y justicia con las personas y
también un claro y alto estándar de desempeño. (…) El líder animó a los
seguidores con consejos, ayudó apoyó, reconoció, y dio apertura. (…) El líder
transformacional dio a los seguidores un sentido de confianza en su intelecto y
fue un buen hombro para ser escuchado. (…) El líder transformacional también
dio autonomía a los seguidores y animó su auto desarrollo. El líder
transformacional siempre estuvo dispuesto a compartir su mayor conocimiento y
expertise con sus seguidores. (Bass,1985, pp. 29, 30)
La línea de investigación abierta por
Burns (1978) y profundizada por Bass (1985) nos alienta a investigar tanto de
manera empírica como cualitativamente los grados de influencia del liderazgo
transformacional sobre procesos específicos de la motivación, que Quijano y Navarro
(1998) recogen en su trabajo.
EL
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Según Kotter (1990) la gerencia se
ocupa de administrar la complejidad al intentar imponer orden y congruencia,
planeando de manera formal, diseñando estructuras organizacionales rígidas y
comparando los resultados con los planes. La gerencia implanta la visión y las
estrategias dadas por los líderes. Por su parte, el líder se caracteriza por
actuar en razón de una visión de futuro, convocando y comunicando a los
empleados; inspirándoles a superar obstáculos.
Esta distinción y definición entre
gerencia y liderazgo, se ha asentado desde fines de los años 70 en que James
Burns (1978) publicó su trabajo sobre liderazgo transaccional y
transformacional, en que propone un nuevo paradigma de investigación del
liderazgo. Burns plantea que el concepto de liderazgo transaccional que recoge
la herencia de anteriores líneas de investigación y define a este liderazgo
como la guía o motivación de los seguidores en la dirección de las metas
establecidas aclarando y especificando roles y tareas, aproximando a los
seguidores con el objetivo de intercambiar una cosa por otra. A su vez los
líderes transformacionales son capaces de inspirar a sus seguidores para que
trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización llegando a
tener un profundo y extraordinario efecto de transformación en ellos. Este tipo
de liderazgo se construye en base del liderazgo transaccional y es mucho más
que carisma puesto que tratará de infundir en sus seguidores la capacidad de
cuestionar no sólo las opiniones establecidas. Para Burns estos tipos de
liderazgo se dan en un continuum en donde uno antecede a otro, dando a
entender, que no necesariamente ambos liderazgos se dan de manera simultánea.
Bass (1985) profundiza en el trabajo
de Burns y plantea que no necesariamente el liderazgo transformacional y el
liderazgo transaccional se representen en extremos opuestos dentro de un
continuum. Estos son conceptos independientes y no necesariamente excluyentes,
argumentando que los mejores líderes son ambos Transformacional y
Transaccional. Siguiendo esta línea de análisis
Kunter y Lewis (1987) plantean que la diferencia entre ambos liderazgos
se basa en los términos que se ofrecen entre líderes y seguidores. Líderes
transformacionales ofrecen un propósito que trasciende las metas de corto plazo
y se focaliza en necesidades intrínsecas de alto orden. Los líderes
transaccionales, en contraste, se focalizan sobre el propio intercambio de
recursos, da a los seguidores algunas cosas que ellos desean en intercambio por
algunas cosas que el líder desea.
Más tarde Bass y Avolio (1994) en su
intento por avanzar en el conocimiento del liderazgo desde el paradigma
transformacional distinguieron cuatro comportamientos que colaboran no sólo a
identificarle, sino que ha permitido establecer como el liderazgo
transformacional logra un mejor desempeño tanto a nivel individual, grupal y
organizacional. Las distinciones en cuestión son:
- El
carisma o influencia idealizada entendido esta característica como la
capacidad del líder de dar una visión y un sentido de misión, capaz de
infundir orgullo y ganarse el respeto y confianza de sus seguidores.
- La
inspiración entendida como la capacidad del líder de comunicar esperanzas
elevadas, de usar símbolos para concentrar los esfuerzos, expresar sus
propósitos importantes en términos sencillos.
- El
estímulo intelectual entendido como la capacidad del líder de promover la
inteligencia, la racionalidad y la solución cuidadosa de los problemas.
- El
interés personalizado entendido como la capacidad de prestar atención
personal, dedicando y tratando individualmente a cada empleado, a quien
dirigen y aconsejan.
En definitiva el enfoque de liderazgo
transaccional y transformacional inaugurado por Burns (1978) y Bass (1985) y
posteriores seminarios y debates sobre el tema en la década del 80 han tenido
un fuerte impacto en la investigación científica desde la década del 90 hasta
nuestros días. Una investigación de palabras claves en materiales publicados
entre 1990 a
2003 en la base de datos Psycoinfo reveló que se han realizado más estudios
sobre liderazgo transformacional o carismático que sobre todas las otras
teorías de liderazgo. Siendo la mayoría realizada en Estados Unidos, aunque un
creciente apoyo se ha ido dando en
estudios internacionales (Bass, 2003).
Entre los trabajos de la última década
Burke & Borucki (1994) consideran que si bien el desempeño puede ser
influenciado por muchos factores de análisis, resulta necesario focalizar en
como los individuos pueden ser preparados por el líder, el grupo o la
organización. La aplicación de los cuatro componentes del liderazgo
transformacional contribuyen a que los seguidores tiendan a mejorar su
desempeño, desde motivaciones que trascienden la mirada individual y el corto
plazo. El componente carismático o influencia idealizada contribuye a proveer a
los seguidores de modelos con los cuales mejorar el desempeño. La inspiración
de motivación, por su parte, colabora a estimular la necesidad por el crecimiento y ofrecer una dirección a
través de una visión de un mejor estado de futuro. La estimulación intelectual
puede proveer nuevas maneras en la búsqueda por mejorar las capacidades de toma
de decisiones. Por último, y no por ello menos importante, la consideración
individualizada, orienta de manera estrecha el proceso de aprendizaje y avance
retroalimentando a cada seguidor, en su acción de manera periódica, acompaña en
el desarrollo y estímulo, a modo de mentor, en los desafíos asumidos por cada
seguidor.
Por otra parte resulta
necesario considerar y estudiar como el líder puede ayudar a influenciar a los
individuos a renunciar a su auto-interés (que es el foco de la consideración
individualizada) en favor de tener una mayor preocupación por las necesidades y
expectación de los otros miembros de su grupo y en último caso de la
organización. Un principio central de la teoría del liderazgo transformacional
es que los líderes son capaces de distinguir individuos dentro de los grupos
que logran trascender colectivamente su auto-interés por el bien del grupo. El
líder transformacional puede convertir a los seguidores en discípulos y
motivarles a desarrollarse ellos mismos a más altos niveles. La consideración
individual del líder tratará a cada miembro de su grupo como un individuo más
que como parte de una uniformidad (Burns, 1978).
